Społeczne czynniki wydajności pracy
Społeczne czynniki wydajności pracy, całokształt motywacji, zachowań i wartości, do których ludzie przywiązują istotne znaczenie (skłaniających ich do określonego działania), powstałych w wyniku współdziałania ze sobą ludzi w środowisku pracy; skłaniają one człowieka do podnoszenia, obniżania lub utrzymywania poziomu danej wydajności pracy. Rozpatrując s.cz.w.p. należy odróżniać efektywność (stopień osiągnięcia zamierzonego celu) od wydajności (sprawności). Wydajność oznacza tu stosunek między zamierzonym celem i ogólnymi wynikami, również niezamierzonymi, te ostatnie zaś mogą być pożądane lub niepożądane. Właściwa metoda zarządzania powinna tworzyć materialne, techniczne i organizacyjne warunki, które wywoływałyby cały łańcuch skutków społecznych pochodnych, niezamierzonych, lecz pożądanych, np. następstwem sytuacji społecznej, w której pracownicy przekonani są, że ich praca w przedsiębiorstwie oceniana jest sprawiedliwie i odpowiednio wyróżniana przez nagrody czy awanse, jest przywiązanie do miejsca pracy, przeciwdziałanie nie uzasadnionym absencjom i wzmożona troska o mienie społeczne. Aby te czynniki społeczne mogły spełniać przeznaczoną im rolę, wydajność pracy musi być określona pod względem ekonomicznym. Wadliwe bowiem mierniki wydajności pracy wywołują niepożądane skutki społeczne wśród zatrudnionych. S.cz.w.p. mają doniosłe znaczenie z tego powodu, że każdy zakład pracy jest nie tylko systemem techniczno-ekonomicznym, lecz także „..zespołem stosunków międzyludzkich, układem określonych grup i organizacji, systemem stanowisk 1 pozycji społecznych”. Do s.cz.w.p., tzn. ukształtowanych w toku wzajemnego oddziaływania ludzi na siebie, należą: dążenie do umacniania poczucia własnej wartości jako fachowca i człowieka, oczekiwanie sprawiedliwej oceny efektów pracy, zadowolenie z wykonywanych czynności w określonych warunkach fizycznych i w konkretnym zespole ludzi, oczekiwanie zainteresowania ze strony zwierzchników osiągnięciami w pracy oraz morale pracy (tzn. gotowość pracowników do zgodnego działania, będąca wyrazem prawidłowych stosunków w pracy, dostrzegania możliwości awansu zawodowego i swojego miejsca w realizacji zadań danej grupy). Istotnym czynnikiem s.cz.w.p. jest organizacja i układ grup formalnych (opartych na odgórnych zarządzeniach, np. brygady pracy) oraz nieformalnych (grupy powstałe spontanicznie, niezależnie od struktury organizacyjnej zakładu, np. kręgi przyjaciół, kliki w środowisku pracy wykorzystujące czasami niedostatki i wadliwości w funkcjonowaniu grup formalnych). Znaczenie poszczególnych czynników w konkretnym przedsiębiorstwie i konkretnej grupie pracowniczej, w różnych okresach może być odmienne, np. pracownik, który w ogóle nie doświadcza zadowolenia z pracy, może dążyć wyłącznie do osiągnięcia wysokich zarobków. Najczęściej jednak ludziom zależy na sprawiedliwej ocenie ich wyników, możliwości awansu i klimacie zgodnego współżycia. Czy czynniki te jednak w ogóle mogą odgrywać istotną rolę zależy od organizacji pracy w danym zakładzie (zaopatrzenie w materiały i narzędzia, właściwy podział pracy, ustawienie maszyn itp.). Istnieją wyraźne związki między niską wydajnością pracy a konfliktami, które często wiążą się z niewłaściwą oceną osiągnięć pracowników i sposobem awansowania. W tych zakładach, w których s.cz.w.p. nie zostały „uruchomione”, może wystąpić zjawisko „dewiacji osobowości społecznej” (załamanie się u pracownika poczucia własnej wartości w oczach kolektywu i we własnym odczuciu) oraz „dewiacji osobowości zawodowej” (stan, w którym praca przestaje być wewnętrzną potrzebą i staje się tylko środkiem utrzymania). Przeciwdziałanie tym zjawiskom przez odpowiedni program postępowania ze strony zwierzchników powoduje, że ludzie stają się bardziej zdolni do zwiększenia wydajności pracy.
