Płynność kadr
Płynność kadr (fluktuacja): 1. ruch zatrudnionych związany z wszelkimi zmianami miejsca pracy, dotyczący zarówno przedsiębiorstwa, jak i regionu lub całej gospodarki kraju; 2. ruch zatrudnionych w przedsiębiorstwie, dotyczy przyjęć do pracy i zwolnień; 3. niepożądana z punktu widzenia przedsiębiorstwa część ruchu zatrudnionych, nadmierna liczba przyjęć i zwolnień w stosunku do liczebności całej załogi; 4. samowolne opuszczenie pracy przez pracowników. Najczęściej p.k. traktuje się Jako przejaw dezorganizacji społecznego systemu przedsiębiorstwa, czyli stan, „…w którym zachowania uczestników przebiegają w sposób niezgodny z oczekiwaniami, a założone cele systemu są osiągane tylko częściowo lub wcale” (J. Szczepański). W tym kontekście p.k. może być przyczyną i skutkiem dezorganizacji, bowiem niekorzystne warunki pracy, zła organizacja i wadliwe kierownictwo powodują odejście pracowników z miejsca zatrudnienia. Niepożądana dla przedsiębiorstwa p.k. może być jednocześnie korzystna z punktu widzenia indywidualnych interesów pracowników, którzy opuszczają zakład w poszukiwaniu lepszych warunków pracy. W pewnych sytuacjach, np. w okresie tworzenia nowego przedsiębiorstwa, p.k. stanowi formę doboru załogi spośród wielu kandydatów o bardzo zróżnicowanej przydatności zawodowej. Sytuacja taka stanowi wówczas również jedną z możliwości przepływu pracowników między przedsiębiorstwami, gałęziami gospodarki i regionami kraju. W zależności od przyjętego znaczenia p.k. różne będą jej przyczyny. A zatem ruch zatrudnionych może być spowodowany: zmianami technicznymi i organizacyjnymi w przemyśle, pojawianiem się w związku z nimi zapotrzebowania na nowe (lub w większej liczbie) zawody i specjalności, bądź zanikiem tego zapotrzebowania, powstawaniem (lub likwidacją) nowych zakładów pracy związanym z rozwojem gospodarczym kraju lub regionu. Powodem innej natury jest brak równowagi na lokalnym rynku pracy, wywołujący migracje przestrzenne i ruchliwość kadr między przedsiębiorstwami. Przyczyny te, mające charakter makroekonomiczny, mogą być kontrolowane i regulowane przez planowanie zatrudnienia. Źródłem nadmiernej fluktuacji jest również brak synchronizacji rozwoju gospodarki z systemem oświaty przygotowującym nowe kadry pracowników. Najczęściej przyjmuje się określenie płynność w odniesieniu do przedsiębiorstwa i ocenia się ją z punktu widzenia jego interesów. Wśród przyczyn tego typu płynności wymienia się, oprócz makroekonomicznych, również wady związane ze sposobem kierowania i polityką personalną w przedsiębiorstwie. Negatywna ocena nadmiernej lub niekontrolowanej płynności wiąże się z ustaleniem jej skutków. Polegają one na dezorganizacji pracy i zespołów ludzkich, co powoduje zwiększenie kosztów i obniżenie efektów działania. Przy ocenie rozmiarów i skutków normalnej i nadmiernej płynności stosuje się w przedsiębiorstwie różne narzędzia i mierniki. Są to przede wszystkim miary statystyczne. Do analizy stabilności lub p.k. służą współczynniki płynności obliczane w stosunku do ogólnej liczby pracowników lub ruchliwej części załogi. Ponadto stosowane są miary kosztów płynności, na które składają się koszty szkolenia pracowników, obsługi personalnej, obniżenia wydajności w okresie poszukiwania pracy i adaptowania się do niej itd. Przy analizie p.k. spowodowanej niezadowalającym poziomem organizacyjnym przedsiębiorstwa pomocą mogą być wszelkiego rodzaju badania ankietowe przeprowadzane zarówno wśród pracowników odchodzących z pracy, jak i pozostających. Zastosowanie różnych metod badania p.k. pozwoliło stwierdzić, że jej rozmiary w naszej gospodarce są bardzo duże, zwłaszcza w niektórych gałęziach gospodarki (np. budownictwie). Ustalono, że największa fluktuacja kadr występuje wśród młodych mężczyzn o krótkim stażu pracy w danym zakładzie. Na podstawie wielu badań przyjęto za granicę p.k. dla mężczyzn — wiek 25 lat i 1 rok stażu, dla kobiet — wiek 30 lat i 3 lata stażu. W celu zapobiegania p.k. przedsiębiorstwa oddziałują na zmniejszenie rozmiarów fluktuacji przez odpowiednią politykę, zwłaszcza personalną, i formy kierowania. Na szczególną uwagę zasługują tu opracowywane m. in. przez socjologów zakładowych programy przyjmowania i wprowadzania do pracy nowych członków załogi, formułowania indywidualnych planów rozwoju zawodowego pracowników wysoko wykwalifikowanych i personelu kierowniczego oraz kształtowania stosunków międzyludzkich.
